baasje

De pagina  http://burnout.nl/burnout-juridisch/index.html zegt veel over het recht.

Daarnaast zegt de 'procesgang eerste en tweede ziektejaar' veel, onderdeel van WvP, Wet Verbetering Poortwachter (let op: werkgever en werknemer moeten het eens zijn over zowel probleemanalyse als plan van aanpak; werknemer kan ook beide als EERSTE inleveren, is vaak heel krachtig).

Vb. van probleemanalyse:  https://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjx4YawoubXAhXsCsAKHYlmDAoQFggnMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.burnout.nl%2Fdocs%2FBBTI-ingevuld-met-tekst-en-cijfers-zeer-krachtig.docx&usg=AOvVaw1dg1WAmox-qhL0Q3_PYkP8

Vb. pva (plan van aanpak) blanco:  http://reintegratie.theater/downloadpagina/blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Word.doc

Vb. pva fictief ingevuld 'Coenen':  http://reintegratie.theater/downloadpagina/ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx.doc

U kunt ook een 'juridische totaalbrief' aan de werkgever schrijven, waarin u hem verteld hoe de wetten in elkaar zitten en dat u wenst dat 'hij' zich eraan houdt. U kunt hier en daar de toon veranderen..

-------------------------------------------------------------

Totaalbrief juridisch kader werknemer aan werkgever 23 okt 2017



 

Geachte werkgever,

 

Omdat het voor ons relevante juridische kader via het web niet direct voor mij duidelijk was, heb ik het aan een ervaren arbeidsjurist gevraagd, en kwam onderstaande er uit. Ik zou u willen voorstellen dat wij ons (u en ik) aan onderstaande wetgeving houden. Voor het gemak om op een punt terug te komen, nummer ik punten.

 

  1. De arbowet. Deze zegt dat een werkgever het werk zodanig in moet richten dat een werknemer niet ziek wordt. Bij gebleken ziekte wordt aansprakelijkheid door de arbeidsrechter als volgt gezien:

    https://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk

    2. Bedrijfsarts/arbo-arts. Conform art. 14.1 van de arbowet 1 juli 2017 ADVISEERT de bedrijfsarts de werkgever. Niet meer. De bedrijfsarts heeft geen beslissingsbevoegdheid, de bedrijfsarts is niet de behandelaar (WGBO: vrije artsenkeuze, zieke/werknemer kiest zelf behandelaar). De bedrijfsarts is ook geen vertegenwoordiger van de werkgever. De bedrijfsarts is ook niet degene die beslist of iemand ziek is (zie art. 14 ziektewet).

    Werkgever kan zich niet achter de bedrijfsarts verschuilen, zie CrvB 19 november 2009 BK:3713.

    Er kan een second opinion komen betaald door de werkgever indien werknemer het wil, in de praktijk is dit echter 'dwaze wetgeving' omdat alle door werkgever ingehuurde bedrijfsartsen elkaar zullen denken, en omdat het afgelopen jaren (sinds de invoering van bezava in 2014) duidelijk is geworden dan arbo-artsen en bedrijfsartsen zicht gewoonlijk aan geen enkele richtlijn inclusief diagnostische tests houden. De richtlijnen behorend bij beroepsziekten:

    https://www.beroepsziekten.nl/registratierichtlijnen

    Bij ziekte in dienstverband ontstaat vaak een 'blaming game': werkgever wil de 'schuld' van het ziekzijn graag buiten het arbeidsgerelateerde houden, om a) reintegratiekosten – met name: kosten van een externe herstelinterventie: te mijden en b) de oorzaak met het werk te verhullen om aan (bezava)-aansprakelijkheidsconsequenties te ontkomen.

    Het staat vrij werknemer zelf diagnoses te 'halen' bij deskundigen. Voor de rechter, of een autoriteit als het UWV zal meetellen: 1) in hoeverre in een diagnose wordt aangesloten bij een richtlijn, diagnostische tests en wetenschap 2) de interne onderbouwing 3) ervaring en bewkaamheid van de diagnosticus. Dit soort rapportagevereisten staan ook verwoord in de 'KNMG richtlijn medische rapportage'.

    Een arts is conform de informatieplicht in de WGBO:

a) diagnose te stellen
b) een overzicht te geven van behandelmogelijkheden.

Indien een arts (of psycholoog) door werkgever wordt ingehuurd, zal deze meestal de eigen portemonnee de hoogste voorrang verlenen en arbeidsgerelateerdheid negeren, en een oorzaak 'in privé' zoeken.

Laatste is echter onrechtmatig: een arts dient zich als een 'goed hulpverlener' op te stellen, 7:453 BW: goed hulpverlener. Daarnaast dient een arts een professionele standaard erop na te houden, zoals de eerder genoemde richtlijnen inclusief diagnostische tests bij beroepsziekten. Afwijken van een richtlijn kan alleen als aan twee condities is voldaan: a) afwijken is in voordeel patient b) afwijken gebeurt maatschappelijk beredeneerd op schrift (R.P. Wijne boek 'Medische Aansprakelijkheid') – professionele standaard art 7:463 BW.

3. WGBO, Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst. Er is vrije artsenkeuze en vrije keuze van hulpverlener, OOK als de hulpverlener 'kosten werkgever' is. De vrijheid van keuze hulpverlener staat omschreven in de WGBO, en in art. 8 EVRM (Europees Verdracht voor de Rechten van de Mens). Het voorschrijven van een hulpverlener zou 'integriteitsschennis' betekenen en overtreding van een elementair mensenrecht. Bovendien blijkt, zeker bij psychische aangelegenheden, dat de klik met hulpverlener de meest succes bepalende factor is voor herstel. De klik kan het beste door de patiënt (zieke werknemer) worden beoordeeld.

Het schijnt dat sommige werkgevers proberen zieke werknemers de psychiatrie in te sturen (incl. HSK). Echter,
– ziektekostenverzekeraars vergoeden geen arbeidsgerelateerde zaken, bv. burnout:
https://www.ziektekostenverzekering.nl/dossiers/ziektekostenverzekering-burn-out
– UWV kan meebetalen aan de externe herstelinterventie:
http://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/verzoeken-om-participatie-in-re-integratie.aspx

Door te gaan staan op 'recht op eigen keuze' kan zieke werknemer o.a. De 'blaming game' voorkomen die vaak ontstaat, naar aanleiding van het werkgevers doel door ontkenning mogelijke latere bezava kosten te voorkomen.

4. WvP, Wet Verbetering Poortwachter.

De kern hiervan wordt gevormd door de regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Dit betekent ook:

a) dat er een probleemanalyse dient te komen, waarover werkgever en werknemer CONSENSUS hebben
b) dat er een plan van aanpak moet komen waarover werkgever en werknemer CONSENSUS hebben.

Vrijwel altijd is een externe herstelinterventie gewenst en genoemde URL
https:// http://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk
kan leidend worden gezien 'op wiens kosten het externe reintegratieherstel is'.

Bedoeling van de wetgever bij de WvP was:
– voorkomen dat werknemers worden 'uitgewrongen en ziek weggepest of afgescheept met vso/vaststellingsovereenkomst'
– werkgevers verantwoordelijkheid laten dragen voor de arbeidsomstandigheden, inclusief correcties van arbeidsomstandigheden en beroepsziekten daar waar het mis gelopen is.

Behalve het 'ethische fatsoen' heeft het volgen van de WvP (in tegenstelling tot de 'ontkenningsweg' bestaande uit: ontkenning ziekte, geen richtlijn, geen diagnose, geen probleemanalyse, geen plan van aanpak, wel onmiddellijke loonstop wegens SCHIJNBAAR niet meewerken aan reintegratie plus intimidatie door ontslagadvocaten om een vso te tekenen) ook duidelijke voordelen voor de werkgever:

a) binnen de gebruikelijke ziektetermijn van 2 jaar is er GENOEG tijd om middels probleemanalyse (met consensus), diagnose, plan van aanpak (met consensus), externe herstelinterventie te komen tot HERSTEL. Als een van beide partijen bij herstel TOCH van elkaar af wil (of beiden partijen in hun hart van elkaar af willen) is reintegratie 'tweede spoor' geboden, waarbij na een herstelinterventie outplacement volgt, met ooit een 'gezond uit dienst' en geen UWV loonsancties of bezava gevolgen voor werkgevers.

b) gezond uit dienst, geen UWV loonsancties, geen bezava.

c) een goede uitstraling bij overige werknemers in het bedrijf ('de zieke wordt goed behandeld, niet weg-geïntimideerd via een vso').

Dit is de 'koninklijke' weg, de meest ethische weg, en ook de goedkoopste weg voor werkgever.

Helaas schijnen er veel werkgevers te zijn die kiezen voor de SCHIJNBAAR kortste weg (ontkenning ziekte, 'blaming of private life', loonstop, intimidatie om vso te tekenen)...maar zieke werknemers gaan dan vechtvermogen ontwikkelen en leveren weerstand, tot twee jaar of langer, waarbij:
– wel een 'ziek uit dienst' wordt bereikt
– de ziektetoestand van werknemer door de extra stress is verergerd
– werkgever een hoop advocaatskosten heeft moeten maken
– UWV loonsancties volgen
– bezava consequenties volgen.

Het UWV en ook veel rechters staan een spoor 2 veel eerder toe dan 'slechts na 1 ziektekaar' mits overduidelijk blijkt dat werknemer beter af is – gezondheidstechnisch – bij een vroeg instellen van spoor 2.

5. Ziekteverlof/ziektewet

Afhankelijk van het soort ziekte, en vooral bij beroepsziekten, is het verstandig NIET alle mogelijk inzetbare uren meteen te benutten. Bijvoorbeeld bij een burnout: daar leidt een niet-verwerking van burnout en wel benutting van uren altijd tot een verdieping en verslechtering van de ziekte. In het boek 'Medische Aansprakelijkheid' van R.P. Wijne wordt ingegaan hoe dan te handelen.

Ik hoop dat u mij mijn ziekteverlof gunt, en wel in een rechtstreeks schrijven aan mij, en niet via een arbo/bedrijfsarts die slechts adviseur is en niet uw vertegenwoordiger.

Artikel 14 van de ziektewet schrijft voor dat bij ziekte loon moet worden doorbetaald. Ik zal er zelf voor zorgen dat mijn ziekteverlof door voldoende diagnoses is onderbouwd.

6. Conclusie

Ik HOOP als zieke werknemer met u als werkgever 'de koninklijke weg' te bewandelen, dus het volgen van de WGBO en met name WvP. Mocht ik een door u ingehuurde arboarts of bedrijfsarts tegenkomen die geen richtlijn aanhoudt en geen diagnostische tests afneemt, zal ik
– een klacht indienen bij het medisch tuchtcollege
– op eigen initiatief een arts of psycholoog vinden (afhankelijk van het vraagstuk) die wel een diagnose op schrift stelt, onderbouwd met richtlijnen en test, en verwijzend naar de wetenschap.

Het staat u natuurlijk vrij een dergelijke diagnose 'in de wind te slaan', maar zowel rechtbanken als het UWV (afdeling ziektewet, Postbus 75015 1040 CT Amsterdam) zijn genegen zulke diagnoses WEL serieus te nemen, en in het gelijk te stellen. 'Schrijfselen' van bedrijfsartsen niet onderbouwd door richtlijnen en diagnostische tests verliezen het bij rechter en andere autoriteiten altijd.

Na diagnose wil ik graag IN CONSENSUS:
– een probleemanalyse opstellen
– een plan van aanpak opstellen
en vervolgens een externe herstelinterventie kiezen (zelf) – een zieke kiest zelf zijn hulpverlener/arts, gelukkig leven wij wat dat betreft in een eerlijke rechtstaat Nederland (WGBO) en rechtsunie EU (EVRM).

Mijn doel is beter te worden, en wil in een zodanig tempo dat de MEEST DUURZAME gezondheid wordt bereikt. Soms staat 'zo snel mogelijk aan het werk' garant voor verdieping van de ziekte, en een 'vallen en opstaan traject' van 'twee jaar ziekt met ziek uit dienst'.

Als u van mij af wil, ondanks herstel, dan hoor ik dat graag. Op lange termijn komt een werkgever altijd af van een werknemer als deze dat wil (denk alleen al aan de mogelijkheid van opzettelijk slechte beoordelingen), dus ik ben als (zieke) werknemer realist genoeg om 'herstelinterventie met spoor twee' te kiezen indien u mij liever kwijt dan rijk bent. Eerlijkheid ten aanzien van dat laatste schept snel duidelijkheid en is bevorderlijk voor herstel.

Ik dank u bij voorbaat voor het samen met mij als zieke werknemer willen volgen van bovenstaande, 'koninklijke', door wetgever bedoelde weg.

Met vriendelijke groet,



Werknemer xyz


 

 

 

Quote 1 0
Kitkat
Met deze informatie voelde ik mij sterker staan in gesprek met mijn werkgever en bedrijfsarts (ook met mediator [wink]), een aantal zeer bruikbare tips voor mij heb ik in kunnen zetten voor onderhandelingen. Dank! nu nog even afwachten of mijn werkgever voor de 'koninklijke' weg' kiest.
 
Quote 0 0
Kitkat
Sommige werkgevers hanteren een 'strategisch en strak beleid' om werkgerelateerde psychische overbelasting 'te negeren en te ontkennen', dan is er geen ruimte voor: 

a) een probleemanalyse , waarover werkgever en werknemer (en bedrijfsarts) CONSENSUS hebben
b) plan van aanpak waarover werkgever en werknemer (en bedrijfsarts) CONSENSUS hebben.

Laat staan voor rede en 'de menselijke kant'.
Zoals in mijn geval. Je kan de werkgever dan 'om de oren slaan' met allerlei wet en regelgeving, dergelijke werkgevers zijn niet 'op te voeden'!
Quote 0 0